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Florencia Mazzón
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11/6/2001 - Comercio
¿Psicologia laboral?
¿ Qué es un Psicólogo Laboral? ¿Cuántas veces nos han hecho esa pregunta? ¿Cuántas veces al escuchar nuestra explicación, hemos recibido comentarios tales como: ¡Qué interesante! ¿No sabía que existiera?. Seguramente muchas.
En realidad si hacemos abstracción del microclima profesional en el que nos desempeñamos, se observa con frecuencia un desconocimiento en el resto de la población sobre la función, formación y operatoria del Psicólogo. Acompañado muchas veces de una confusión respecto a lo que es un psicólogo, un psicoanalista y un psiquiatra.
Entonces el lógico, dada esta situación general, que sea aún más desconocida la actividad profesional del Psc. Laboral.
Se considera a la Psicología como la ciencia que estudias la conducta humana. El hombre se comporta, es decir trata de alcanzar objetivos y adaptarse eficientemente a su medio ambiente de manera permanente, a veces es conciente de ello, otras no.
Desarrolla su conducta en su casa, con su familia, con sus amigos, en instituciones, en organizaciones laborales, etc.
Nuestro trabajo como psicólogos es rastrear esa conducta por todos los ámbitos; nuestra lupa se detendrá en aquel punto donde nuestro objetivo resida: si somos Psc. Laborales, estudiaremos la conducta del hombre en las organizaciones laborales.
Pero el psicólogo laboral no debe encerrarse en su gabinete o consultorio, debe interesarse y conocer el ámbito donde desarrolla su trabajo si desea comprenderlo, estudiar cuidadosamente la calidad y cantidad de las interrelaciones de una organización con el contexto social.
Poder operar en las organizaciones implica para el psicólogo ponerse al tanto del funcionamiento administrativo y operativo de las mismas.
Sensibilizar a las empresas en torno a la problemática de sus recursos humanos, es parte esencial de nuestra tarea, tanto como a propender a la elevación de la calidad de vida en el trabajo. En esto subyace gran parte de nuestra función social; hacerlo con dignidad y hacerlo bien no es por cierto poca cosa.
El psicólogo, como dije en un principio, se ha formado para percibir y comprender la conducta humana; por ello cuenta con una serie de recursos como son el conocimiento, experiencias, técnicas para obtener mayor información sobre las personas, capacidad crítica, actitud analítica y creativa a lo que se le suma también su propia intuición.
Todos estos recursos pueden ser puestos al servicio de una empresa, por ejemplo, para arribar, primero, a un buen diagnóstico de la situación que le plantea un cliente y para desplegar, luego, una propuesta estratégica que acompañe el proceso de resolución y cambio que se solicita (si se trata de una necesidad o adaptación a un cambio).
Si lo que se solicita es un análisis organizacional, el psicólogo evaluador deberá acceder, con todos los recursos con que cuenta, a la organización para estudiar su problemática, explorando a todos los implicados para comprender los aspectos interpersonales, organizativos, productivos, políticos, contextuales, que afectan el desarrollo de la organización y la realización de sus miembros.
La ayuda analítica, una vez que se ha recabado la información necesaria, se va a desarrollar a través de intervenciones del analista, tendientes a sacar a luz los conflictos, señalar inconsistencias o contradicciones, revelar principios o conceptos que están más allá de lo aparente y realizar síntesis que suponen una nueva conceptualización de la situación.
Si de lo que se trata es de una selección de personal, el psicólogo lo que hace es comprender en primer lugar las características y necesidades del contextos solicitante; debe investigar: ¿cómo es? ¿cómo funciona? ¿cuál es su dinámica? ¿cuál es su tabla de valores? ¿cuáles son sus criterios de evaluación y selección? ¿cómo están organizados sus miembros (escala de jerarquía)? ¿qué necesidad vamos a satisfacer a través de la selección? ¿cuál es el puesto?, etc. Luego realiza una lectura diagnóstica y pronostica de los candidatos posibles para ocupar el puesto para el que se realiza la selección.
Para esto el psicólogo cuenta con un recurso profesional que lo diferencia de otros profesionales que se dedican a la tarea de selección de personal, que es la evaluación psicológica; maneja diferentes tipos de entrevistas, técnicas proyectivas, test objetivos, pruebas psicométricas sobre cuya base obtiene otro nivel de información. Información profunda que a veces confirma lo observado en la conducta manifiesta y otras veces ofrece la otra cara de la moneda.
“ Contar con herramientas tranquiliza, reduce el margen de incertidumbre, permite tomar distancia y profesionalizar las decisiones. Por eso es importante que la selección de personal sea realizada por alguien que esté realmente capacitado para hacerlo”.
Los mismos pasos deben seguirse para una redistribución del personal vigente en una empresa; y esto es muy importante porque la ubicación indiscriminada de personal y/o su excesivo tiempo en un mismo puesto trae por resultado ineficiencia debido a que el sujeto va creciendo y sus aptitudes van modificándose, su rendimiento disminuye, su humor cambia, se intensifican los conflictos en los grupos de trabajo, así como también el ausentismo (sea por enfermedad o no) etc.
Si de lo que se trata es de conflictos en las relaciones interpersonales, lo que se hace en primer lugar es un estudio y/o análisis de los vínculos existentes en la empresa. Posterior a dicha evaluación se buscan estrategias adecuadas para cambiar aquellas relaciones negativas, se intenta que cada uno de los sujetos reflexione sobre sus actitudes, formas de comportamiento y de dirigirse hacia los demás, invitándolos a:
· promover conductas respetuosas hacia el resto de los integrantes de la empresa de acuerdo con las responsabilidades que se desprenden de los diferentes roles que deben desempeñar.
· Favorecer la búsqueda permanente de instancias de diálogo, negociación mediación, arbitraje considerando que todos son iguales en dignidad y derechos.
· Fomentar el reconocimiento de los conflictos como situaciones inherentes ala interacción de personas, renunciando a la intención de soslayarlos, tendiendo a encontrar alternativas que intenten transformar la solución de los conflictos en actos educativos.
· Promover actitudes de cuidado hacia la empresa, tendientes a lograr el sentido de pertenencia a la misma.
· Instalar la noción de acuerdo y el compromiso como base de la convivencia y la responsabilidad compartida para su logro
· Privilegiar prácticas generadoras de vida, previniendo y desalentando conductas que atentan contra el bienestar físico y mental de las personas.
· dar o permitir el derecho a la defensa, para que los actores de una situación conflictiva tengan la oportunidad de dar su versión y, si hubo falta, reconocerla, reflexionar sobre el daño ocasionado y hacerse cargo de la reparación.
· Valorizar el reconocimiento del error. Dicho reconocimiento puede ser una instancia importante en la modificación de conductas futuras.
· Privilegiar el diálogo como estrategia para la resolución de conflictos y corrección de conductas.
En fin, estos son, entre otros, algunos de los aspectos en donde puede actuar un psicólogo laboral, intentando siempre prevenir o evitar la agudización de una problemática detectando los conflictos interpersonales o personales y así como en su consultorio particular le da a sus pacientes el tratamiento adecuado en pos de su salud mental; lo mismo hace por y para que quienes integran una empresa tengan, dentro y fuera de la misma, una calidad de vida digna.
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